我的部门是企业里人才流动情况相对稳定的。但是随着企业的不断壮大，业务类型的不断增加，服务要求的不断提高，分工的不断细化，创新需求日益的紧迫，我们需要大量的新鲜人才来应对新环境的变化和主动寻求发展与提高。

是的，我们对新人的要求是多方面的。主要分以下的类型：
1、企业壮大需求：工作量需求所需要的应对类型。
作为应对类型是指新人工作适应性，对专业要求范围比较广阔，只要是同类范畴的工作即可胜任。比如新人只要是经济学专业，就应该可以胜任会计、销售、融资和贸易等职位。再比如，只要是医学专业，就应该可以胜任医药企业里的大部分工作。

2、业务类型需求：工作内容丰富所需要的专业类型。
专业类型是指新人工作的专业性，对专业要求比较严格，对专业成绩要有一定的考察。胜任的基础是对专业的认识要有一定的高度和深度。比如软硬件编程和产品设计等。

3、服务提高需求：工作质量提高所需要的客服类型。
客服类型是指新人的意识趋向，除了对于专业的定向要求，还包括了对整个部门运作的认识，各部门之间协调流程和方法，还有对产品市场需求观察深入等各方面能力。主要是解决，部门产品设计或开发能适合其他部门需求和市场需求等。

4、分工细化需求：工作职责划分所需要的管理类型。
管理类型是指除了客服类型需求之外的要求，还要有对于整个企业运作的认识，部门内部流程设计与调整能力，部门内部组织建设能力，各部门之间资源分配与调整能力等。

5、创新需要需求：工作价值提升所需要的高端类型。
高端类型是指新人的综合能力，对于整个行业及产业的认识程度，企业文化的认识程度和引导能力，企业资源分配和整和等战略综合能力的人。

新人的培养“过程”：
1、招聘及面试：
在人才来面试的时候，这些类型能力的考察准确性是受到限制的，就是说不可能通过一次或几次面试就可以完全确定真实结果。所以在面试部分是趋向或者潜质的考察来确定人才的类型。
所以在我们部门对人才进行D级面试（部门经理面试）的时候，会对人才进行循序渐进的考察，来确定新人的潜质，安排工作岗位。
如果是岗位定向招聘，不符合潜质或发展趋向的人才被淘汰的机会就更大了。
面试的考察内容：
应对类型人才考察勤奋和忠诚程度，专业类型考察专业知识，客服类型考察工作意识，管理类型考察整体把握程度，创新类型考察产业认知程度。
因为是D级面试，我们主要招聘的新人为前3种类型。所以勤奋忠诚、专业知识丰富和工作意识与站位高的人才，很容易得到机会成为企业的新人。

2、试用期：
我们为新人制订了2-6个月的试用计划，能力强表现好的可在2个月完成试用。
考察过程：
辅助工作考察：就是新人在试用期期间，不是独立的完成工作，而是辅助的完成工作。这种方法可以最低风险的考察新人的工作能力和态度。
1）、操作辅助工作。
操作岗位的代表特征就是工作量巨大，工作内容单一，容易使新人觉得枯燥。
工作量反映新人的勤奋与忠诚情况。很多新人在面对大量工作时表现了逆反和失误频发，甚至会犯低级错误。所以会对新人进行调整培训。
调整培训是教导新人采用方法和改变态度来应对海量工作。并不断提醒新人注意执行。
对于调整培训仍然没有效果的新人，结局只有淘汰。
2）、专岗辅助工作。
专岗辅助工作代表特征是专业性比较强，需要专业知识来应对，容易使新人产生恐惧。
专业性反映新人的专业知识和专业技能。很多新人在面对专业工作时表现了投机和缺乏自信，甚至会逃避决策。所以会对新人进行实践培训。
实践培训是教导新人实践结合自身的专业知识和提高自信来定向工作。并不断提醒新人注意理论与实践的联系。
对于实践培训仍然没有效果的新人，会给予一次机会进行操作辅助工作（第1点考察）来进行调整，但调整期不会超过2个月。
3）、服务辅助工作。
服务辅助工作的代表特征是除了专业性要求之外，协调和沟通是更主要的特征。
服务工作反映了新人的意识。很多新人在面对客服工作是表现了沟通障碍和原则把握问题，甚至会出现害怕沟通或拒绝沟通的现象。所以会对新人进行意识培训。
意识培训是教导新人增强自身的协调和沟通能力。并不断提醒新人采取主动。
对于意识培训没有效果的新人，会给予二次机会进行前2点考察工作来进行调整，调整期限是所有考察不超过6个月。
其实，每个企业部门（D级）对新人试用的过程都和以上差不多，只是有的企业做的精细程度不同罢了。

3、成熟期：
因为试用期期间虽然能证明大部分新人的能力、素质和潜力，但是新人真正潜力的发挥还需要更长的时间。我个人认为，在同一企业工作期限在2年以下的人都属于新人。成熟期是指新人从试用期完成到真正胜任工作甚至有所提升的期间。
1）、胜任。
在试用期后，很多新人的岗位或职位就被确定下来了。通常，再也不是辅助工作而是真正的交接。我们对人工作的最低定义就是胜任。从辅助到胜任，新人会经历一个比较迅速的成长机会，尤其是那些需要独立完成工作的岗位。
这个阶段，教导变为指导或引导，是要以新人的自觉和自发为主。这个时候，新人的主管只要定期检查和不定期检查他们的工作即可。试用期讲究及时性教导，而成熟期讲究重要性指导。教导意味着灌输和操纵而指导就要引导新人懂得如何寻找更优良和更适合的工作方法，并把握好工作的原则。
2）、提升。
有的新人能迅速的获得提升的机会。这和机遇与新人自身的努力和领悟能力有直接的关系。
新人得到提升主要表现为：工作效率的提升，工作范围内的创新，工作业绩的不断提升或受到提拔等。其实，就是说新人的工作成绩表明，新人已经有独立的工作能力，最重要的就是能够更有创造性的完成相关工作。

4、升级。
过了成熟期，新人就升级为“老员工”了，呵呵。


后话：
最近非常的忙，很少发文和各位网友分享，就是因为我招的新人还不足以独立的工作。有了一点心得，赶紧找点时间记录下来和大家分享。本来是想通过几个案例来说明问题，结果正写到兴头上，又被打断了，只好先写这些。最终的目的是想给新人写点应对新环境的方法和应该注意的问题，现在看时间不够了。
不过各位网友可以先看这些，提些意见，这样我可以写出更符合各位新人需求的“新人攻略”来分享，也能提高我写作的价值。还是衷心希望新人新位版面的网友们前程似锦。